劳动法律实践天然带有乌卡时代的特性：法律法规层出不穷，琐细繁多；区域、地域差异明显；此一时彼一时，带有鲜明的*策性特征；裁判人员自由裁量度高；千人千面具有不确定性。面对如此多的变数和不确定，企业唯一不变的是，做自己可以做的事情。如同，天要下雨，可以做的事，无非是“撑开你的伞”，不同的是，有些企业因下雨而撑开伞，此之谓“被动应对”，而有些企业则未雨绸缪，此之谓“采取主动”。而恰逢其时、恰到好处的员工手册定制化更新，无疑可以为企业撑开一柄可遮风挡雨的伞。
正文严格意义上而言，我国法律法规并没有对于“员工手册”的直接规定。一般理解，从外延而言，规章制度的范围广于员工手册，员工手册是企业规章制度的重要组成部分。企业“员工手册”是企业文化与企业战略的浓缩，是企业内的“法律法规”。它既覆盖了企业人力资源管理的各个方面规章制度的主要内容，又因适应企业独特个性以及特定发展时期的经营需要，从而在具有共性特征的同时，还具有各自的个性化特征。此外，员工手册还起到了展示企业形象、传播企业文化的作用。站在企业的角度，合法合规合理的“员工手册”可以成为企业有效行使用人管理权的“工具”，将“劳动纪律”具体化为“规章制度”；站在劳动者的角度，它也是员工了解企业形象、认同企业文化的渠道，同时也是员工工作规范、行为规范的指南。
从法律规定角度而言，关于规章制度的规定散见于劳动法相关规定。年1月1日生效的《劳动法》明确企业应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。同时，也规定劳动者应当遵守“劳动纪律”，将“严重违反劳动纪律”作为解雇条件之一。顺应我国劳动合同制度的建立和完善，以及改革开放的进程，作为舶来品的“员工手册”，随着外资企业的设立和发展，进入了企业员工手册的1.0版本阶段。在此阶段，员工手册更多是外资企业从海外母公司引入，进行本土化翻译，结合中国地方实践，从而内化为企业的规章制度，为人们熟知并了解。
年1月1日《劳动合同法》则对规章制度提出了更加具体而明确的要求，除延续劳动法的上述规定外，还明确规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和建议吗，与工会或者职工代表平等协商确定”，同时也规定，“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”，此外，要求“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”,从而对规章制度的制定从民主程序、工会监督以及公示告知方面提出了明确的要求。并且，在《劳动合同法》坚持解雇理由法定化的基础上，明确规定，“严重违反用人单位的规章制度的”作为用人单位可以单方随时解除劳动合同的法定情形之一。劳动合同法一方面对于规章制度的有效性提出了程序性要求，另一方面，也赋予了“规章制度”在解除劳动关系角度不可替代的重要地位。因此，《劳动合同法》的颁布实施，成为企业制定员工手册的2.0版本的契机。众多用人单位均是在劳动合同法颁布实施前后，不同程度地完善了自身的员工手册，而更多的企业则是第一次将制定员工手册提上重要日程，因此，掀起了企业员工手册定制或者更新的第一次高潮。我们今天仍然可以看到，很多企业的员工手册规定的生效日期定格于年12月31日，很大程度的原因在于年12月31日之前的“规章制度”，没有严格的“民主程序要求以及公示告知要求”，由此直观可见企业对于法律颁布实施所作出的反应以及法律颁布实施对企业管理所带来的直接影响。
年1月1日《劳动合同法》颁布实施后，引起媒体的广泛